ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ОПЛАТА ТРУДА В ПЕРИОД ПРОСТОЯ ИЗ-ЗА ЭПИДЕМИИ

Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

С учетом причины возникновения можно выделить следующие виды простоя:

• по вине работодателя,
• по вине сотрудника,
• по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от сотрудника.

Согласно ст. 1 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» ограничительные мероприятия (карантин) — административные, медико-санитарные, ветеринарные и иные меры, направленные на предотвращение распространения инфекционных заболеваний и предусматривающие особый режим хозяйственной и иной деятельности, ограничение передвижения населения, транспортных средств, грузов, товаров и животных.

В силу п.п. 1 и 2 ст. 31 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ ограничительные мероприятия (карантин) вводятся в пунктах пропуска через Государственную границу РФ, на территории РФ, территории соответствующего субъекта РФ, муниципального образования, в организациях и на объектах хозяйственной и иной деятельности в случае угрозы возникновения и распространения инфекционных заболеваний.

Ограничительные мероприятия (карантин) вводятся (отменяются) на основании предложений, предписаний главных государственных санитарных врачей и их заместителей решением Правительства РФ или органа исполнительной власти субъекта РФ, органа местного самоуправления, а также решением уполномоченных должностных лиц федерального органа исполнительной власти или его территориальных органов, структурных подразделений, в ведении которых находятся объекты обороны и иного специального назначения.

Постановлениями Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2020 № 121, от 24.03.2020 № 156, от 26.03.2020 № 161 приостановлено осуществление определенных видов деятельности.

Согласно п. 3.3.2. Постановления Правительства Санкт-Петербурга от 03.04.2020 № 182 рекомендовано по 30.04.2020 гражданам, находящимся на территории Санкт-Петербурга, а также работникам, на которых не распространяется действие Указов Президента РФ, не покидать места проживания (пребывания), за исключением случаев обращения за экстренной (неотложной) медицинской помощью и случаев иной прямой угрозы жизни и здоровью, случаев следования к месту (от места) осуществления деятельности (в том числе работы), которая не приостановлена в соответствии с постановлением, осуществления деятельности, связанной с передвижением по территории Санкт-Петербурга, в случае, если такое передвижение непосредственно связано с осуществлением деятельности, которая не приостановлена в соответствии с постановлением (в том числе оказанием транспортных услуг и доставки), а также следования к ближайшему месту приобретения товаров, работ, услуг, реализация которых не ограничена в соответствии с постановлением, выгула домашних животных на расстоянии, не превышающем 100 метров от места проживания (пребывания), выноса отходов до ближайшего места накопления отходов.

В силу абз. 2 п. 9 Разъяснений Постановления Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2020 № 121 «О мерах по противодействию распространению в Санкт-Петербурге новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» всем жителям Санкт-Петербурга, независимо от возраста, рекомендовано находиться дома и не передвигаться по улицам без уважительных причин. Выход из дома возможен в случаях необходимости экстренной медицинской помощи, если есть прямая угроза жизни и здоровью, чтобы поехать на работу, если вас не перевели на удаленный режим. Уважительной причиной также может быть необходимость покупки продуктов или лекарств в ближайшем магазине или аптеке, выгул домашних животных (не далее, чем 100 метров от места проживания (пребывания), вынос мусора.

Таким образом, полагаем, что работодатель вправе принять решение о простое в связи с распространением коронавирусной инфекции.

Согласно абз. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Следовательно, фактический заработок работника в этом случае прямо связан с продолжительностью простоя (Письмо Минздравсоцразвития России от 02.02.2009 № 22−2-2004).

Действующее трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на объявление простоя временными рамками, а также категориями работников, к которым объявление простоя не применяется, поскольку объявление простоя в любом случае является экстренной мерой, вызванной наличием объективных причин, в частности невозможностью предоставления работодателем условий для осуществления трудовых функций работниками.

Аналогичная правовая позиция содержится в материалах судебной практики: в Апелляционных определениях Санкт-Петербургского городского суда от 06.04.2016 № 33−4233/2016 по делу № 2−6151/2015 и от 16.02.2016 № 33−2724/2016 по делу № 2−6219/2015.

Период простоя является рабочим временем (абз. 1 ст. 91 ТК РФ) и не относится ко времени отдыха, поскольку в ст. 107 ТК РФ данный вид времени не указан.
Исходя из вышеизложенного следует, что трудовое законодательство не содержит положений о том, что в период простоя работники могут отсутствовать на рабочем месте, поэтому в данный период работники обязаны находиться на рабочих местах. Особенно это относится к случаям, когда время простоя — не весь рабочий день, а только его часть.

В том случае, если работодателю известно, что работы не предвидятся в течение длительного периода, например, нескольких дней или месяцев, руководитель организации вправе разрешить сотрудникам не выходить на работу в этот период. Такое решение принимается не только в интересах работника, но и в интересах работодателя. Работодателю в этом случае не надо нести расходы, связанные с пребыванием работников на своих рабочих местах, в частности оплачивать электроэнергию, отопление (Письмо Минздравсоцразвития России от 02.02.2009 № 22−2-2004). Учитывая изложенное, в решении о простое указано, что работник может не присутствовать на рабочем месте, и это не является нарушением трудового законодательства.

Простой, как юридический факт, является временным событием. Работодатель в силу ст. ст. 22, 56 ТК РФ обязан оформить простой документально, тем самым обеспечив права работников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа.

Аналогичная правовая позиция содержится в материалах судебной практики: в Апелляционном определении Московского городского суда от 12.10.2018 по делу № 33−35 176/2018, в Апелляционных определениях Санкт-Петербургского городского суда от 31.01.2019 № 33−1635/2019 по делу № 2−4361/2018 и от 06.04.2016 № 33−4233/2016 по делу № 2−6151/2015.

Простой по организации или для отдельных структурных подразделений (конкретных работников) оформляется приказом, который издается в свободной форме и содержит следующие сведения:

• дата начала и окончания простоя. Конкретная дата окончания может не указываться, если на момент издания приказа невозможно определить продолжительность простоя (предельные сроки простоя трудовое законодательство не устанавливает);
• причина возникновения простоя (в соответствии с абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
• должности (профессии), ФИО работников (работника) или наименования структурных подразделений (подразделения) организации, в отношении которых объявляется простой;
• размер оплаты времени простоя;
• необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение им не выходить на работу (с указанием конкретных ФИО, структурных подразделений или всей организации в целом).

С Приказом необходимо ознакомить под подпись работников, на которых он распространяет свое действие.

В соответствии с абз. 3 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет фактически отработанных каждым работником часов. Простой необходимо отразить в табеле учета рабочего времени.

Табель учета может быть разработан организацией самостоятельно или использован типовой согласно Постановлению Госкомстата от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (форма Т-12 или Т-13). Необходимо фиксировать дни, когда была временная приостановка рабочего процесса, напротив фамилии каждого работника, которого она затронула: НП (32) — по причинам, не зависящим ни от сотрудника, ни от работодателя. В графе ниже указывается количество дней (часов) простоя.

Согласно абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032−1 «О занятости населения в РФ» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

В соответствии с п. 6 Письма Федеральной службы по труду и занятости от 19.03.2012 № 395−6-1 «О вопросах, связанных с применением норм трудового законодательства» уведомление службы занятости о начале простоя трудовым законодательством не предусмотрено. Вместе с тем п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032−1 «О занятости населения в РФ» говорит, что при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. По мнению Ростуда, в данной статье идет речь о приостановлении производства в целом.

Поскольку унифицированная форма сообщения не утверждена, документ можно составить в произвольной форме.

Минтруд России разработал для работодателей новые формы отчетности в целях недопущения напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации, ухудшения ситуации на отдельных предприятиях в связи с введением режимов неполной занятости и простоя в связи с распространением коронавирусной инфекции и проводимыми ограничительными мероприятиями (Письмо Минтруда России от 25.03.2020 № 16−2/10/В-2328 «Об обеспечении оперативного контроля за ситуацией на рынке труда в связи с распространением коронавирусной инфекции») для оперативного мониторинга количества высвобождаемых рабочих мест.

В целях повышения оперативности мониторинга высвобождения, осуществляемого в соответствии с Приказом Минтруда России от 30.12.2014 № 1207 «О проведении оперативного мониторинга высвобождения и неполной занятости работников, а также численности безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости», Минтрудом России разработаны и размещены на портале «Работа в России» соответствующие электронные формы для заполнения работодателями, а также принят Приказ Минтруда России от 24.03.2020 № 152 «О внесении изменений в приложения № 1 — 8 к приказу Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30.12.2014 № 1207».

В Письме Минтруда России от 25.03.2020 № 16−2/10/В-2328 регламентировано, что для заполнения новых форм отчетности работодателям необходимо зарегистрироваться и создать личный кабинет на портале «Работа в России». После этого необходимо на постоянной основе отражать актуальную информацию, касающуюся:

1. задолженности по заработной плате перед работниками;
2. численности сотрудников, которые в связи с ограничительными мерами (карантином):

— работают удаленно;
— работают в режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели;
— в простое;
— в отпусках без сохранения заработной платы;
— уволены;
— предполагаются к увольнению.



Теперь вы знаете, что вправе делать как работник и как работодатель. Если остались вопросы, не теряйте времени, звоните прямо сейчас!