Практические советы работнику в связи с трудовым спором

Прошедший Первомай — день солидарности трудящихся возник в память об их борьбе за свои права, которая продолжается и спустя 135 лет, так как работники все еще «слабая» сторона в трудовых правоотношениях.

Как следствие — тема трудовых споров всегда ключевая и актуальная. Тут можно сделать отсылку к статьям Конституции о том, что труд свободен и не подлежит дискриминации, а работник имеет право на защиту своих прав, в том числе судебную, далее перечислить способы защиты этих самых прав, предусмотренные Трудовым кодексом, и на этом и закончить статью, пожелав работникам удачи и праздничного настроения.

Но на практике успешная защита прав работника в конфликте с работодателем требует не только знания профильных статей законодательства, но и представляет собой полноценные боевые действия.

Причина этому то, что трудовой спор в реальности — это как раз конфликт, а не некие неурегулированные разногласия, поскольку зачастую в сознании работодателя крепостное право вновь действует, и даже самые обоснованные требования работника воспринимаются несоразмерной наглостью и подлежат противодействию, а работник — репрессиям. Обратные примеры есть, но в практике автора, к сожалению, очень редки. Причем уровень должности работника не важен, это может быть и монтажник, и финансовый директор.
При этом работник сейчас максимально методически вооружен, с учетом всего доступного в Интернете объема консультаций, чек-листов и нейросетей, можно сформулировать более-менее приемлемое обращение и вполне успешно с помощью надзорных органов или суда отстоять свое и получить компенсацию.

В действительности этого, как правило, не происходит, оттого что, во-первых, редко кто приходит на работу для участия в трудовом споре вместо заработка, во-вторых, мало людей способно выдержать психологический прессинг, не отступать и не сдаваться, сразу став специалистом по конфликтным переговорам. Ввиду этого, человек, осознав, что работодатель не выполнил обещанное: не заплатил, добавил обязанности без увеличения оплаты, сократил положенные гарантии или иным образом ущемил права работника к собственной выгоде, тихо увольняется «по собственному».

Практические советы ниже адресованы тем работникам, чьи права нарушены и кто все-таки решил побороться, чтобы заставить недобросовестного работодателя с собой считаться, а не «махнуть рукой» на ситуацию.

Прежде чем вступить в любой спор, включая и трудовой, следует оценить четыре фактора, влияющие на его успешное разрешение.

Гражданский процессуальный кодекс обязывает каждого доказать те обстоятельства, на которые он ссылается, соответственно, работник должен предоставить относимые (имеющие отношение к обстоятельствам дела) и допустимые (имеющие надлежащий вид подтверждения, например, расходы подтверждаются документально, обстановка места происшествия несчастного случая — актом/протоколом осмотра, фото- и видеофиксацией, схемой) доказательства своих требований.

Разумеется, на руках у работника из необходимого списка есть в лучшем случае трудовой договор и какой-то приказ. Значит, нужно вспоминать, искать, запрашивать и собирать любые сведения, которые подтвердят версию работника, даже косвенные доказательства: переписку в мессенджерах, пропуска, талоны, проездные документы, чеки с указанием места оплаты, отметки геолокации. И лучше делать это заранее, в идеале — с момента трудоустройства.

Само собой должен быть запрос работодателю обо всех документах, связанных с трудовыми правоотношениями и обработкой персональных данных работника, который тот должен исполнить не позднее трех рабочих дней. Такой запрос необходим и с той целью, что если работодатель уже на стадии суда «найдет» какой-либо иной «документ» в свою пользу, то его появление будет воспринято судом с подозрением.

Свидетельские показания, тоже хорошо, но важно помнить, если свидетели — Ваши соработники и продолжают работать у работодателя, это означает, что свидетелей у Вас потенциально нет, или даже что они сообщат обратное тому, что произошло, какие бы у Вас хорошие отношения ни были, — работает принцип «каждый за себя». То же самое относительно видеозаписей, если речь идет о несчастном случае, или ином происшествии, лучший источник — система «Безопасный город», камеры учреждений и организаций, ведь камеры работодателя могут потенциально не работать, а записи «прийти в негодность».

Конечно, случаи разные, есть такое понятие как «внутреннее убеждение суда», но исходить надо из того, что, если доказательств нарушения нет (или их поленились найти), то рассчитывать на успех крайне сложно. И наоборот.

Время очень часто как раз бывает упущено. Дело даже не в процессуальных сроках (обжалование увольнения — месяц с даты соответствующего приказа, по нарушениям — в течение трех месяцев, по зарплате — не позднее одного года), тем более что варианты их восстановления подробно везде расписаны. Чем дольше работник решается на обращение, тем больше есть времени у работодателя подготовить защитную позицию, документы и свидетелей, иные меры противодействия, включая искусственную генерацию претензий уже к работнику. На раннем этапе, особенно при оперативно инициированной проверке контролирующих органов, нескоординированность действий служб работодателя, недооценка работодателем серьезности ситуации, позволяет эффективно зафиксировать его виновные действия.

Не сработает и тактика «вот приедет барин», ждать что к Вам проявят благосклонность и добрую волю — позиция слабого, разговаривать с Вами в этом случае не будут.

Другой важный негласный принцип, «кто первый заявил, тот и потерпевший». Следовательно, если первый обратился с заявлением и (или) иском к работнику работодатель, даже максимально надуманным, то есть вероятность, что ситуация будет рассматриваться именно с его позиции и с его трактовкой, а доводы работника о нарушении прав будут восприняты критически.

Последнее, нужно рассчитывать, что ситуация не разрешится за неделю, за десять дней, за месяц. Из практики, в среднем следует закладывать год, вместе с взысканием средств с работодателя в случае положительного решения, и это при условии отсутствия серьезного сопротивления.

Работодатель как экономический субъект ориентирован исключительно на получение прибыли, соответственно, он оценивает любой спор как расходы. Если потенциальные расходы в рамках трудового спора, включая расходы на сопровождение проверки, административные штрафы за нарушения, которые будут обязательно выявлены в ходе проверки (причем по «трудовой» статье 5.27.1 среднестатистический штраф составит не менее 50 тысяч рублей за каждое нарушение), будут явно больше размера обязательств работодателя перед работником, то работодателю выгодно ситуацию «закрыть» раньше, чем он войдет в полноценное противостояние. Обычно это оформляется увольнением без огласки, «по соглашению сторон» с выплатой соответствующей компенсации работнику. Исключение составляют случаи, когда конфликт идет непосредственно с бенефициаром бизнеса, и выигрыш в споре с работником становится делом принципа, а не денег.

Как было сказано выше, конфликт редко возникает в день приема на работу, значит, у работодателя всегда могут быть документы или иные сведения, которые будут направлены против работника. Работодатель старается себя обезопасить заранее, и работнику стоит всегда фиксировать что именно он подписывает. Так, например, неаккуратно поставленная подпись в расписке в получении «черной» зарплаты внизу почти чистого листа, или с запутанной формулировкой самой расписки может быть истолкована как долговая расписка работника с дальнейшими неблагоприятными последствиями. Или товарно-материальные ценности, ранее переданные работнику работодателем на хранение, либо для работы (включая инструмент, ноутбуки, телефоны и прочее), без должного оформления («свои же люди»), станут уже предметом заявления работодателя о хищении, совершенном работником. Или нарушения со стороны работника, в частности, отсутствие на рабочем месте, которые уже были официально зафиксированы, но на которые «закрывали глаза», им будет дан ход. Все подобные моменты стоит вспомнить и продумать тактику борьбы.

Следует отметить еще один ключевой момент: результат всего трудового спора напрямую зависит от активности работника, его желании «толкать» свое обращение. Последовательная позиция, за которую Вы готовы отвечать и по которой действовать, отсутствие хаотичных метаний — все это заставит воспринимать Вас как как полноценного противника, с которым нужно и можно считаться.

Предпочтительно на этом этапе определиться с содержанием этого обращения, которое должно быть, по возможности, кратким, и составлено по схеме: описание обстоятельств дела (время, место, что произошло, кто участвовал, их контактные данные, какие есть происшедшему доказательства) — требование о восстановлении прав — копии подтверждающих документов. В ходе написания следует проанализировать: а что еще мог нарушить работодатель? Практически всегда нарушение прав работника носит системный характер, и кроме базового нарушения, с которым борется работник, обязательно присутствуют вдобавок нарушения в кадровом делопроизводстве, невыплата заработной платы в установленное время, непредоставление расчетных листков, невыдача СИЗ, нарушение в защите персональных данных, «понятийные» удержания из заработной платы в виде «штрафов». Чек-листы таких типовых нарушений общедоступны.

Если все факторы выше прошли адекватную оценку, все документы собраны и острые моменты устранены, а неформальная «досудебная» претензия к работодателю, как попытка договориться, не была удовлетворена или вовсе осталась без ответа, у работника есть четыре адресата для обращения с жалобой: ГИТ (она же Государственная инспекция труда), орган прокуратуры, налоговая инспекция, УЭБиПК (оно же управление экономической безопасности в структуре местного главка МВД).

Конечно, подать обращение можно через официальный сайт каждого их этих органов с авторизацией через Единую систему идентификации и аутентификации (посредством учетной записи в Госуслугах). Но наиболее эффективный вариант — через личный прием у руководителя органа. В этом случае помимо Вашего обращения будет карточка с личного приема, по которой с исполнителя по обращению будет затребован отчет. Автор лично знает пример, когда работодатель на следующий день после приема работника у прокурора города решил все вопросы, связанные с невыплатой работнику заработной платы.

В налоговую инспекцию и управление экономической безопасности обращаться имеет смысл только тогда, когда незаконные действия работодателя связаны с налоговыми нарушениями и затронуты интересы работника в части выплаты НДФЛ или страховых взносов (например, подмена трудовых отношений самозанятостью, договором гражданско-правового характера), а также при выплате «черной» зарплаты наличными денежными средствами, так как их появление в организации почти всегда связано с незаконной банковской деятельностью.

Причем на практике самым «страшным» органом для работодателя из перечисленных является как раз налоговая инспекция поскольку обладает практически неограниченными полномочиями по затребованию необходимых сведений и возможностью принимать оперативные и максимально «неприятные» в финансовом плане для недобросовестного работодателя решения при выявлении нарушений.

Наконец, работник вправе обратиться в суд, параллельно всем перечисленным методам. Это же и инстанция, если предыдущие способы не помогли. Само собой можно надеяться на прокуратуру или ГИТ, но, объективно, защита прав работника — именно его бремя. Тем более, что шаблонов и пошаговых руководств, как это сделать, хватает, госпошлина для таких обращений не предусмотрена, и для рассмотрения большинства трудовых сопоров задан жесткий тайминг — два месяца со дня поступления заявления в суд. Положительным моментом является и то, что на практике суд и прокурор, участвующий в деле, обычно толкуют возникающие сомнения в пользу работника. В этом случае важно присутствовать на всех заседаниях, какое бы неудобное время не назначалось и как бы работодатель-ответчик не затягивал процесс, это показывает суду и отношение истца к делу, и исключает «игру в одни ворота».

Итак, работник в полной мере вступил в спор, что следует учитывать в ходе него.

Любые обращения, запросы, заявления должны направляться посредством Почты России, с подробной описью вложения, только тогда можно гарантировать что документ существует в правовом поле и к нему применяется правило о юридически значимых сообщениях. Продублировать заявление через «кадры» или «секретаря» можно, но его могут не принять, потерять или вовсе окажется, что принявшее лицо никак не связано с работодателем.

Приведенная оговорка работает в обе стороны, и работник должен контролировать получение корреспонденции по адресу регистрации, либо адресу, который указал работодателю, если не хочет обнаружить что уже год как уволен со всеми полагающимися уведомлениями.

Перед подписанием любого документа следует тщательно оценить возможные правовые последствия, нередко работодатель, создавая искусственную «спешку» и «слезными просьбами» сотрудников кадровой службы и охраны труда, убеждает работника подписать документ «задним числом», либо вообще об устранении причин спора.

Не опускаться до оскорблений работодателя, в том числе в отзывах в Интернете, это будет использовано против вас, а вот обращение в органы государственной власти с просьбой провести проверку по поводу предполагаемых нарушений как раз не является распространением сведений, порочащих честь и достоинство, более того, всевозможные «NDA», «обязательства о неразглашении» или «расписки в сохранении коммерческой тайны» не распространяются на обращение работника за защитой своих прав.

Не заниматься фальсификациями. Коротко скажу, что «все тайное становится явным» и оппонент в лице работодателя обязательно будет подмечать любые «подтасовки», чтобы дискредитировать всю позицию, несмотря на ее правомерность и обоснованность.

Нельзя бояться, угрозы работодателя, включая такие как «закопать» и «сломать жизнь» — признак слабости и хорошая фактура для обращения в правоохранительные органы, если работник грамотно выполнил подготовительные мероприятия, описанные выше. Следует помнить, что получение работником «черной» зарплаты наличными, фиктивная работа в качестве «самозанятого», не делают его соучастником незаконной банковской деятельности и уклонения от уплаты налогов. Равно как и работа в качестве «номинального руководителя» или фиктивного «транзитного» индивидуального предпринимателя для «обналичивания» денежных средств в интересах работодателя не могут быть однозначно квалифицированы как совершение преступления работником.

Даже если на каком-то этапе Вы поддались давлению и пошли на поводу у работодателя это не отменяет факт нарушения им трудового законодательства и Ваше право требовать устранения или компенсации этого нарушения.

В заключение замечу, что обращение к адвокату в рамках трудового спора, это не только получение независимого правового советника, который может адекватно и профессионально оценить позицию работника, предложить эффективные варианты действий, охладить желание работодателя «играть на грани фола», а также выступить в качестве переговорщика от лица работника для быстрого разрешения ситуации, поскольку как отмечено выше ни работник, ни работодатель не имеют своей конечной целью поддержание трудового спора.

Успехов и добросовестных работодателей!